一年一度的畢業(yè)季來臨，在經(jīng)歷了漫漫求職路后，畢業(yè)生正式步入社會。進入職場的第一步，是辦理入職手續(xù)。在這個過程中，有哪些法律上的問題值得注意？如遭遇用人單位以各種理由拒簽勞動合同、無故延長試用期該怎么辦?

提問1

勞動合同必須要簽嗎？

李某大學(xué)畢業(yè)后于2019年8月1日入職某公司，從事軟件技術(shù)開發(fā)工作。該公司規(guī)模較小，員工多數(shù)為技術(shù)開發(fā)人員，人事管理方面不規(guī)范。李某多次提出簽署勞動合同，公司都以沒有合同范本為由拒絕。2020年10月30日，李某提出離職，要求公司支付在職期間未簽勞動合同的兩倍工資差額。經(jīng)過勞動仲裁和法院審理，最終法院判決公司支付2019年9月1日至2020年8月31日期間未簽勞動合同的兩倍工資差額。

依據(jù)我國勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資?！?span id="piljrci" class="candidate-entity-word" data-gid="14821627">中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定，向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。依據(jù)這些規(guī)定，上述案例中的公司未與李某簽署勞動合同，應(yīng)自李某入職一個月起支付未簽勞動合同的兩倍工資差額，截止日期為用工之日起滿一年的前一日，此后視為公司與李某已建立無固定期限勞動合同關(guān)系，法院不再支持此后的未簽勞動合同兩倍工資差額。簡而言之，如用人單位未與勞動者簽署勞動合同，勞動者最長可主張11個月未簽勞動合同的兩倍工資差額。

法官提醒

建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽署書面勞動合同。用人單位與勞動者可以約定固定期限的勞動合同，也可以簽署無固定期限或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。用人單位與勞動者簽署書面勞動合同時，應(yīng)就工資待遇、工作時間、勞動保障等與勞動者密切相關(guān)的事項予以明確。

對于勞動合同的構(gòu)成要件也有相應(yīng)的規(guī)定，應(yīng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。

用人單位如未按照法律規(guī)定在用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同的，勞動者可以向用人單位主張未簽勞動合同兩倍工資差額的方式維護權(quán)益。

提問2

試用期可以隨意延長嗎？

應(yīng)屆畢業(yè)生王某于2019年7月15日辦理了入職手續(xù)，公司與他簽署了三年固定期限勞動合同，約定試用期三個月，在此期間月工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元，轉(zhuǎn)正后為10000元。試用期滿前，王某參加了公司組織的轉(zhuǎn)正考核，綜合評價意見認(rèn)為，王某作為職場新人雖具備中文專業(yè)的文字水準(zhǔn)，但所編寫的文案略顯稚嫩，同時在團隊默契度方面仍需進一步提高，公司決定延長三個月試用期留用待察。隨后，公司與王某簽署了補充協(xié)議，雙方約定試用期延長三個月，即2019年10月15日至2020年1月14日，試用期待遇月工資標(biāo)準(zhǔn)仍保持8000元不變，三個月之后參加試用期考核合格后方可轉(zhuǎn)正。王某在入職滿6個月后終于轉(zhuǎn)正成為正式員工，但他始終認(rèn)為公司延長三個月試用期屬于違法行為，故提起勞動仲裁，要求公司按照轉(zhuǎn)正后標(biāo)準(zhǔn)支付2019年10月15日至2020年1月14日工資差額及違法約定試用期的賠償金。經(jīng)過審理，法院支持了王某的請求。

依據(jù)我國勞動合同法第十九條中的規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。上述案例中，公司與王某約定試用期三個月，即使延長三個月，總計六個月的試用期雖未超過法定期限，但依據(jù)法律規(guī)定，公司在與王某已約定試用期三個月的情況下，不得再行約定延長。需要提示的是，法律賦予用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的合法解除權(quán)，依據(jù)勞動合同法第三十九條中的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

勞動合同法第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此，在公司違法延長試用期的情況下，王某有權(quán)要求公司按照轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付這三個月的工資差額，并要求對方按照三個月工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。

法官提醒

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。需要特別強調(diào)的是，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

如果用人單位超過法定標(biāo)準(zhǔn)試用期期限，或試用期滿后延長試用期（二次約定試用期）的，均屬于違法行為，勞動者有權(quán)要求用人單位違法約定試用期的賠償金。如果用人單位試用期期間的工資標(biāo)準(zhǔn)低于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)80%的，勞動者有權(quán)要求按照勞動合同約定補足工資差額。

提問3

社會保險可以不交嗎？

張某畢業(yè)后入職某公司，每月工資8000元。該公司為降低用工成本，未為他繳納社會保險。張某雖然知道公司行為不妥，但作為新人沒有采取投訴稽核等措施。不巧的是，張某突發(fā)疾病入院治療。公司得知后，為他墊付了2萬元醫(yī)療費，此后未再支付任何費用。出院后，張某與公司協(xié)商要求報銷醫(yī)療費遭到拒絕，后訴至法院。經(jīng)審理，最終法院判決公司比照張某可享受的醫(yī)保待遇支付醫(yī)療費。

依據(jù)我國社會保險法第二十三條規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納基本醫(yī)療保險費。上述案例中，張某在職期間，公司未為其繳納社會保險，導(dǎo)致其患病期間所支出的醫(yī)療費無法通過醫(yī)保報銷，由此產(chǎn)生的醫(yī)療費損失理應(yīng)由公司賠付。在司法實踐中，仲裁委或司法機關(guān)一般會通過委托社保經(jīng)辦機構(gòu)核算勞動者所支出的醫(yī)療費中符合醫(yī)保報銷范圍的金額，用人單位在醫(yī)保報銷范圍內(nèi)承擔(dān)賠償責(zé)任。

法官提醒

勞動法第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。依法建立社保賬戶、繳納社會保險費，是用人單位法定義務(wù)。對于勞動者而言，繳納社會保險也是勞動者的法定義務(wù)，同時享受社保待遇也是勞動者依法可享受的勞動保障之一。

用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報、按時足額繳納社會保險費，職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。正因為如此，用人單位出于降低用工成本目的未申報，或以低于實際工資標(biāo)準(zhǔn)申報社保，或勞動者為“提高”實發(fā)工資數(shù)額拒繳社保等行為，均屬于違反強制性法律法規(guī)的行為。

如果用人單位未按時足額繳納社會保險費，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。用人單位未繳納社保或繳納社?；鶖?shù)低于勞動者實際工資水平的，均屬于違法行為，勞動者可通過向行政執(zhí)法部門投訴的方式要求用人單位補繳。社保經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致勞動者無法享受社保待遇的，勞動者可以要求用人單位賠償社保待遇損失。以醫(yī)保為例，用人單位未繳納社會保險的，在勞動者患病存在醫(yī)療費支付的情況下，需比照醫(yī)保待遇標(biāo)準(zhǔn)賠償醫(yī)療費損失。

提問4

單位收押金合法嗎？

畢業(yè)生李某在辦理入職手續(xù)時得知，新員工須進行專業(yè)技能培訓(xùn)，單位要求其先行繳納入職培訓(xùn)押金20000元，完成培訓(xùn)并通過試用期考核后即可返還。李某按要求繳納后，單位一直未向其返還這筆費用。李某提起訴訟，經(jīng)審理，最終法院判決單位向李某返還押金。

依據(jù)勞動合同法第九條的規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。上述案例中，新員工入職進行專業(yè)技能培訓(xùn)，可依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定約定服務(wù)期及違約金，但單位收取押金的做法是違反法律規(guī)定的。

法官提醒

一般而言，勞動者取得用人單位錄用通知時，用人單位要求勞動者提供本人身份信息、學(xué)歷、職業(yè)技能證書等入職材料，對此勞動者有義務(wù)向用人單位提交復(fù)印件，并提供原件便于用人單位核對審查入職材料。除此以外，用人單位不得扣押勞動者的居民身份證或其他證件，也不能以任何名目向勞動者收取財物。

如果用人單位違法收取勞動者押金或扣押居民身份證等，勞動者可通過勞動行政部門責(zé)令用人單位退還或提起勞動仲裁申請要求返還。如果造成損害，勞動者還可以要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。

提問5

自定違約金條款算數(shù)嗎？

齊某于2014年7月1日入職，11月與公司簽訂了服務(wù)期協(xié)議，雙方約定，公司為齊某辦理北京市落戶手續(xù)，齊某為公司服務(wù)期限為五年，如齊某因個人原因提前離職的，需一次性支付違約金50萬元。在2016年4月，雙方解除勞動關(guān)系。公司認(rèn)為，齊某擅自離職導(dǎo)致項目中斷，另行招聘新員工存在成本支出，訴至法院要求齊某支付違約金。經(jīng)審理，法院認(rèn)為公司與齊某所簽署的有關(guān)落戶事項的違約金約定因違反強制性法律規(guī)定而屬于無效，對公司的訴訟請求不予支持。

勞動合同法第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

勞動合同法第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定，保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

除前述規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。因此，基于為勞動者辦理落戶手續(xù)而約定違約金違反了強制性法律規(guī)定，即使用人單位與勞動者約定了違約金條款也屬于無效條款，用人單位不得據(jù)此向勞動者主張違約金。需要特別提示的是，如勞動者確實存在服務(wù)期限承諾的，且在服務(wù)期內(nèi)提前離職的，有失誠實信用原則。且用人單位在招錄勞動者以及勞動者離職后重新招錄員工均存在一定的費用支出和用工成本，法院會酌情考慮用人單位的用工年限預(yù)期和勞動者實際履約的情況，要求勞動者賠償因提前離職給用人單位造成的經(jīng)濟損失。

法官提醒

用人單位可依法與勞動者約定違約金，目前我國勞動法律法規(guī)僅支持兩種可約定違約金的情形：一是涉及職業(yè)培訓(xùn)的，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者約定服務(wù)期；勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。二是對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與其約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除上述兩種情形外，用人單位與勞動者之間的違約金約定均屬無效約定。

（作者單位：北京市海淀區(qū)人民法院）

來源：北京日報