你結婚了嗎？

近期是否有結婚打算？

你生育了嗎？

近期是否有生育計劃？

作為女性求職者，你在面試時被問過這些問題嗎？如果被問及這些問題，又作何感想呢？最近，天津社保局等九部門發(fā)布“規(guī)范招聘行為，促進婦女就業(yè)”有關問題的通知，其中提及不得詢問面試女性是否生育等問題，避免求職中的性別歧視。事實上，今年已陸續(xù)有多地發(fā)布了相關規(guī)定。大家對職場中的性別歧視自然深惡痛絕，但不少人也直言，即使有這樣的規(guī)定，在面試、求職、就業(yè)等各個環(huán)節(jié)，女性仍然面臨著許多根深蒂固的挑戰(zhàn)。

這兩天，英國新首相鮑里斯·約翰遜

（Boris Johnson）

就因為“性別歧視”問題，遭到不少網友討伐。在一份標有“敏感”和“僅限唐寧街”字樣的法庭文件中，約翰遜為暫停議會的決定進行辯護，認為暫停議會對國會議員的影響有限。但其中有一處被涂抹的字樣，被扒出原文在形容前首相卡梅隆時使用的形容詞為“娘娘腔書呆子”。

被涂抹的最初版本，截圖自twitter。“整個9月份的會期都是一個冗長的程序，都是拜X X(被涂抹)所賜?！备鶕?jù)后來泄露的完整文件副本顯示，這個被涂抹的單詞是“娘娘腔書呆子”卡梅隆。

實際上，在不經意的細節(jié)中泄露的性別歧視數(shù)不勝數(shù)。雖然要消除職場中的性別歧視，仍然任重而道遠，但如今，我們或許取得了一些進步。起碼，面對鮑里斯·約翰遜公開在政府文件中使用“娘娘腔”時，大家能夠有共識：這是一種性別歧視用語。

懷孕期間保持受雇權，分娩后保持留職權，從事“僅供男性”之工作的權利，根據(jù)自身特點而非所屬群體的特點被評判的權利，免受屈辱的性騷擾的權利，外貌和舉止都可有自身特質的權利（且不論這種特質是否屬于傳統(tǒng)意義上的“女性”特質）……

這些進步和改變，都離不開許多漫長的斗爭。在最近出版的新書《因為性別》中，作者回顧了過去50年間，改變美國職場環(huán)境的十個案件。1964年《民權法案》第七章關于“就業(yè)機會平等”的條款中，在“種族”“膚色”“宗教”“民族”之外，增加了一條“性別”，成為美國男女平權運動的重要時刻，改變了人們對職場女性的認識，也改變了對女性本身的看法。雖然《因為性別》一書，聚焦的是美國職場女性的生存狀況，但這些案例與思考，對于我們改善自身的職場環(huán)境與性別平權，也有諸多借鑒意義。就業(yè)歧視有哪些典型的表現(xiàn)？它們是如何限制女性的？法律又能做些什么？

原作者 | [美]吉莉恩·托馬斯

本文整合｜張婷

《因為性別》，[美]吉莉恩·托馬斯 著，李明倩 譯，譯林出版社2019年9月版

母職歧視

影響的不只是女性

母親身份仍然是實現(xiàn)女性身份平等最難攻克的壁壘之一。它迫使她們離開工作崗位，阻礙她們重返工作，減少她們的薪金和機會。諷刺性網站“洋蔥”的頭條對該情況的精準表述，已經不能再作為一個笑話來看了：“公司不加掩飾地問女性申請者，在她們有孩子前可以為公司做多久貢獻？” 作為一個學齡前兒童的母親，艾達·菲利普斯為保住工作努力斗爭。半個世紀前，有6歲以下孩童的在職母親僅有大約25%。今天，這一數(shù)字增至近65%，已逾兩倍。在40%有孩子的家庭，母親是唯一或主要負責養(yǎng)家糊口的人。但母親對家庭經濟狀況責任的增加并沒有使她們在工作中得到更多的支持。大多數(shù)問題應歸結于政策的缺失，而非反歧視法的空白。例如，美國竟然缺少（父母雙方都能享有的）留職帶薪產假，缺乏普遍且可負擔的兒童保育政策，長期存在期待個人隨時工作的“加班”文化。對低收入的工人來說，他們需要做兩份工作或為了10美分而堅持到最后一刻進行工作交接，這種做法也被稱為“剛好準時”排班，以勉強維持其搖搖欲墜、不堪一擊的兒童保育制度。

The Maternal Wall，Editor:Joan C. Williams，Wiley-Blackwell2004年12月版

不過，對母親公然持有偏見仍是該問題的主要癥結。法學家們借助社會科學家的研究，發(fā)現(xiàn)職場母親在撞到著名的“玻璃天花板”之前，“母親墻”

（maternal wall）

已成為她們工作道路上的一大阻礙。瓊·威廉斯于2003年創(chuàng)造了這個詞，描述了“母親墻”包括的一系列刻板印象：

當一個無子女的女人不在辦公室時，人們推測她正外出辦事。但如果是一個母親不在辦公室，卻往往被認為是去竭力解決照顧孩子的問題了。經理和同事們可能會認為孕婦和新媽媽們在女性氣質的光環(huán)下，善解人意，感情充沛，溫柔體貼，無攻擊性—總而言之，就是不適合工作。如果這些女性擺脫了這種氣質光環(huán)，保持強硬、冷靜、果斷，并致力于自己的工作，同事們則可能批評她們是不稱職的母親。

那么法律上的解決方案是什么呢？平等就業(yè)機會委員會已將“母親墻”認定為“看護人歧視”（也稱為“家庭職責歧視”），可以提起性別歧視訴訟。2007年，該機構針對該問題發(fā)布了一份正式指南，相關的私人訴訟也呈現(xiàn)爆炸式增長。據(jù)威廉斯創(chuàng)立的職業(yè)生涯法律中心

（The Center for WorkLife Law）

的記錄，此類訴訟于1999年至2008年間幾乎增加了400%，且成功率遠遠高于其他類型的歧視案件。原因之一是，雖然雇主可能已經學會了不說“我們不想雇用一位母親擔任銷售工作”，但他們在表達所謂的仁愛看法時卻沒有那么謹慎，如“隨著新的小家庭成員的到來，我們認為你應該不會對出差很感興趣”。這種公開禁止母親從事某種工作的刻板印象，即使出發(fā)點是要給予幫助，也屬于“基于性別”的歧視。 社會科學進一步證明，職場父親如果過于公開地表現(xiàn)出對父親角色的在意，而脫離了被社會認可的“男性”角色時，也會面臨“處罰”。正如瓊·威廉斯告訴一位記者的，“我曾與那些要求兼職或休假而被稱為懦夫的人交談過”。法院已經將此類“基于性別”的刻板印象與“母親墻”偏見歸于同一類，均認為是歧視行為。在一個廣為人知的訴訟中，波士頓的一名男律師起訴其律所，因為他剛根據(jù)《家庭和醫(yī)療休假法案》規(guī)定的休假，照顧其新出生的孩子和患有精神疾病的妻子，在返回工作不久后卻被律所解雇。他指責律所的“大男子主義”企業(yè)文化貶低了男性看護人的價值。此案在庭審前已達成和解，但其中反映的問題卻不會很快消失。

性別、魅力和能力

為何它們常常存在緊張關系？

要么堅持自我，然后被貼上“不是真正女人”的標簽；要么降低聲調，然后被認為很好對付而被辭掉。職場女性的上述雙重束縛，已進入主流傳媒視野。臉書首席運營官謝麗爾·桑德伯格告誡女性在其事業(yè)中要“向前一步”。

作為一項實現(xiàn)具體改變的戰(zhàn)略，“向前一步”獲得的評價褒貶不一。一方面，很多人指出，職場中的結構性不平等——這種不平等不只是性別，也包括種族和階層——使“性別差距是由于女性不夠努力”這一說法顯得太過懦弱。事實上，數(shù)以百萬計的女性們正在她們即將遇到困難的工作中“向前一步”。

另一方面，有批評者說，在現(xiàn)實世界中，因堅持自我而遭遇的懲罰對很多女性來說代價過高，以至于她們不愿冒險去進行此類社會實驗。2015年被廣為宣傳（但最終未獲成功）的一樁歧視訴訟便是一個殘酷的警示。硅谷風險資本家鮑康如提起訴訟，她在審判中被刻畫成一個因“犀利”而得到差評的人，而且她聲稱因反對公司中的性騷擾而被公司報復性辭退。還有一件事情在2014年春天的互聯(lián)網上被熱議。一名年輕學者在博客上詳細描述了一個已經到手的工作機會僅因她提出更高的薪水要求而被撤回，該大學不認為她有能力“勝任”這份工作。

2015年，硅谷高管鮑康如（左）因性別歧視提起訴訟，引起很大關注，但最終敗訴。

鮑康如的敗訴表明，想要把這些態(tài)度上的現(xiàn)實遭遇轉變?yōu)槠缫曇鈭D的證據(jù)并不容易。事實上，決策者可能甚至無法意識到他們自身所持有的偏見。（研究表明，雇主可以在此種事件發(fā)展為訴訟前提早發(fā)現(xiàn)，予以應對，如要求主管對女員工人際交往技能的負面評價進行解釋。）但至少，桑德伯格、鮑康如、身為年輕學者的網絡博主這樣的發(fā)言人和各種各樣的評論者，已使女性——也許更重要的是使男性——開始坦誠直接地談論所有職場女性都面對的魅力和能力之間的緊張關系，不論她們身居何種要職。 不只是“男性化”的女性，能得到法律保護，“女性化”的男性也可以利用法律，反抗歧視。近幾年來受益的另一群體，還有一些變性員工。2012年，平等就業(yè)機會委員會對米亞·梅西案件的處理成了頭條新聞。米亞·梅西在首次應聘美國煙酒槍械管理局

（U. S. Bureau of Alcohol Tobacco and Firearms）

的工作時，是以男性身份應聘的，在告知管理局自己正處于變性階段后，被管理局取消了工作機會。平等就業(yè)機會委員會認為，1964年《民權法案》中關于就業(yè)平等的規(guī)定，不僅僅是禁止“基于生理性別”的歧視。

但同性戀、雙性戀和跨性別者的權益倡導者們，仍在繼續(xù)要求進一步修改法案，以便明確地將性取向和性別身份劃入該法保護的范圍?，F(xiàn)在的保護范圍已被廣泛擴展至那些“看上去”像同性戀的員工，但對那些本身確實為同性戀者所提起的訴訟卻置若罔聞。畢竟，難道男同性戀、女同性戀或雙性戀者不是對性別刻板印象——也就是說，男性應該只被女性吸引，反之亦然——的最終破壞嗎？

儀表規(guī)則

職場“顏值”，審視著女性的性魅力

盡管已有許多積極措施來支持那些外貌和行為不符合雇主期望的員工，但有一個領域的現(xiàn)狀則幾乎沒有變化：雇主規(guī)定的儀表規(guī)范。這些政策無一要求女性員工符合絕對的女性特質甚至帶有高度性意味的標準。雖然也有例外，但這些政策通常都得到了法院的批準，出于所謂維護企業(yè)品牌建設的利益考量，這些利益往往被夸大了。

其中一個臭名昭著的案例是2009年位于里諾的哈拉斯賭場女招待達蓮娜·葉斯柏森案。盡管已經連續(xù)20年在工作中表現(xiàn)良好，葉斯柏森仍然被解雇了，原因在于她拒絕遵守賭場最新的“最佳個人著裝”政策，該政策要求她涂脂抹粉，涂睫毛膏、唇膏和指甲油，并且無論頭發(fā)是“梳理過、卷曲的還是做過造型的”都要始終披垂著。而另一方面，男性員工被禁止化妝或頭發(fā)長過襯衫衣領。“我不得不成為一個性對象，”葉斯柏森后來寫道，“雖然這份工作與調酒和接待客戶無關，但這種政策正使我的工作越來越符合哈拉斯關于一個女人應該是什么樣子的極端、過時的理念。”

法院判決，要求女性化濃妝，并不足以證明明顯增強了女性作為裝飾性性對象的性別刻板印象。相反，女性必須得證明（幾乎是不可能的）賭場實際上曾有具體明確的意圖，想要貶損女性到邊緣化地位。

《向前一步》， [美] 謝麗爾·桑德伯格著，顏箏 譯，中信出版社2013年6月版

談及雇主對外貌的要求時，很多要求不僅來自“什么是女性氣質”的刻板印象，也往往以白人作為標準。對有色人種職業(yè)女性來說，打理什么樣的發(fā)型已經成為其焦慮的中心，也是發(fā)生沖突的癥結，因為她們擔心看起來太具“種族特征”，會阻礙自己的發(fā)展。黑人女性常有的其他發(fā)型，從馬尾辮到雙線辮到臟辮再到手指波浪發(fā)，已被雇主禁止，原因是“太具種族特色”“太狂野”了，更不可思議的理由是太“醒目”了。

雇主規(guī)定的儀表規(guī)則對有色人種女性的嚴重影響反映出反歧視法一個更加宏觀的不足：它往往將員工視為擁有單一身份的人——男性、女性，白人、黑人，亞洲人、拉美人，異性戀、同性戀等，而不承認正是因為各種身份的交叉才構成了人類社會，這又會觸發(fā)幾乎各種形式的偏見。例如，亞裔女性、拉美裔女性和其他有色人種女性會遭到不同的特殊敵意，而白人女性永遠不會遇到這種問題。而上了年紀的女性，不論是何種種族，都要對抗在工作場所中贊美年輕女性的這種隱形歧視。在法律上，懷孕女性就如同那些失明、坐輪椅或得了癌癥的員工，然而，毫無疑問，所有這些情況都是不同的，也都承載著不同的文化影響。

職場性騷擾

受害者可以投訴，雇主的責任卻被忽略了

雖然一項2008年的研究發(fā)現(xiàn)，在美國一些最大的消防部門，像密爾沃基、舊金山和邁阿密戴德等有女性出任消防隊長的地區(qū)中，女消防員占總人數(shù)的10%，而在其他一些地區(qū)，該比例則仍低得可憐，美國超過一半的消防部門根本沒有女性成員。執(zhí)法部門中的女性占比相對較高一點：2014年，美國大約有12%的女性警察和巡警、21%的女性偵探和刑事調查員，而在這些崗位中有16%的女性是上司。獄警、法警和監(jiān)獄看守中也有近30%的女性。

當然，僅僅是擁有進入這些以往僅限男性的工作領域的法律權利，并不意味著女性在那里會受到歡迎。女性在這種工作環(huán)境中受到騷擾很普遍，甚至可能尤為嚴重，這使得很多女性對此類工作望而卻步，只能保持這種隔離的現(xiàn)狀。這種騷擾可能與性欲高度相關，如展示淫穢作品或涂鴉，以此提醒女性，在此工作場所，男性只歡迎她們作為性對象而非同事；有些騷擾也可能與性欲無關，但仍然深懷敵意，甚至很危險，如辱罵性的綽號、人身攻擊或故意破壞工作工具。

事實上，最近一份關于美國女消防員的調查研究發(fā)現(xiàn)，相比受到淫穢物品或求愛行為的騷擾，更多的女性都有過在消防站更衣室被侵犯個人隱私的情況，有超過30%的女性則面臨著這兩種形式的騷擾。

電影《北方風云》劇照。

美國首個性騷擾集團訴訟，簡森訴埃弗萊斯燧巖公司案——后來被改編為圖書、電影《北方風云》——比以往在更大程度上使該原則深入人心。該案尤為生動地展示了當只有幾個女性來到一個男性人數(shù)遠超她們的環(huán)境中（在埃弗萊斯礦山中男女比例為400∶4）可能發(fā)生的事情。原告洛伊斯·簡森第一天上班時，一名男性員工把她逼到角落并靠得很近?！澳銈冞@些女人不屬于這里，”他說，“你們?yōu)槭裁床换丶?？”簡森和她?個女同事還遭到跟蹤，工作臺上方被懸掛了絞索，衣服上被灑了精液。（坦率地說，在這種傳統(tǒng)上的男性環(huán)境中，用此類體液來騷擾女性的頻率之高讓人觸目驚心，更別說反胃作嘔了，這似乎以某種非常原始的方式來標記某一領地。）

所有這些行為都屬于法律認定的非法騷擾，同性騷擾也構成“基于性別”的歧視。

除了在男性主導的領域內工作的女性，在低收入工作場所工作的女性——其中有色人種女性所占比例過高——也經常遭到騷擾。其中一類便是拿小費的工作人員，這類工作人員中60%為女性，且每小時僅掙2.13美元。紐約餐館機會中心最近一項研究發(fā)現(xiàn)，竟有80%領小費的餐廳員工有過被客人騷擾的經歷。 盡管工作場所的性騷擾依然普遍存在，最高法院近年來卻使追究雇主的法律責任變得更難。法院1998年對相關案件的判決，允許雇主通過證明已采取合理措施防止和救濟這種不當行為，而免于為主管的敵意工作環(huán)境性騷擾承擔賠償責任。（另一方面，如果主管進行的是交換型性騷擾——辭退、降級或明確地對反抗他的員工進行懲罰——那么，雇主自動承擔法律責任。）

電影《北方風云》劇照。

這無疑鼓勵了善意的雇主主動發(fā)現(xiàn)主管的騷擾行為并予以處理。但在許多情況下，法官的分析往往更看重受到騷擾的員工是否盡其所能地投訴，而較少關注于雇主是否對此不當行為有所回應。把責任轉移到員工身上來證明她已經盡其所能避免法律訴訟，完全改變了本應屬于雇主的責任——采取措施制裁主管對員工的欺壓行為。

在今天的職場中，一個員工的日常生活可能受到不同層級的主管實施的不同程度的管控，盡管他們沒有最終的雇用或解雇權。雇員若告發(fā)了主管對她的騷擾，則可能被安排不如意或不安全的工作任務或者被迫轉崗，或者，她可能會被強加超量工作，或安排給她的輪班工作時間可能導致其家庭生活遭到破壞。

女性和退休儲蓄

進步雖緩慢，但勢不可擋

談到女性和退休儲蓄，目前，女性在退休儲蓄上仍然遠遠落后于男性。退休金與實際收入直接掛鉤，持續(xù)存在的工資差距——男性賺得1美元時，白人女性只有77美分，而有色人種女性的處境更加糟糕——最終導致女性在有生之年的收入比男性平均少53萬美元，即女性從社會福利金中得到的更少，放在她們養(yǎng)老金計劃中的金額也更少。

諾琳·赫爾滕、埃利諾拉·克里特、琳達·波特和伊麗莎白·斯奈德都是美國電話電報公司（AT&T）及其前身關聯(lián)公司的長期雇員，她們在20世紀60年代末、70年代初請假生養(yǎng)孩子。根據(jù)公司當時的政策，因暫時性殘障而請假的員工仍可獲得其缺席期間的服務信用，這最終會被用來計算其退休后的養(yǎng)老金。然而，與當時許多其他雇主的政策一樣，請孕假和哺乳假的女性則基本不會得到這種服務信用。

法院認為，只有證明美國電話電報公司否認授予服務信用的最初政策屬于歧視，才能考慮其不平等的養(yǎng)老金計算方法是否構成持續(xù)性歧視。最終，法院得出的答案是否定的。為什么呢？因1978年國會通過《反懷孕歧視法案》之前，懷孕歧視并不屬于非法歧視，法案出現(xiàn)的時間遠遠晚于赫爾滕等原告?zhèn)冋埣俚臅r間。法院這樣做基本上是在允許美國電話電報公司繼續(xù)懲罰女性雇員孕育子女。

另一判決也是關于是否以及如何解決雇主過往決定的現(xiàn)時影響：萊德貝特訴固特異輪胎與橡膠有限公司案

（Ledbetterv. Goodyear Tire & Rubber Company）

。莉莉·萊德貝特在亞拉巴馬州的固特異輪胎公司工作了將近20年，是那里唯一的女性經理。就在她離開公司前，她收到了一封匿名信，信中告知她的薪水要比所有其他男性經理的薪水都低。調查顯示寫這封匿名信的人說得沒錯，萊德貝特提起訴訟。最高法院裁定，由于固特異輪胎公司過去的不公平決定導致如今支付給萊德貝特的薪水相對較低的事實并不足以觸發(fā)相關的法律責任。事實上，早在多年前公司決定支付給她相比其他男同事較少的薪水時，就已經構成歧視，而對該問題的訴訟時效早已過期。她不知情，只是她運氣不好。

2008年，萊德貝特在科羅拉多州丹佛市的民主黨代表大會上做演講。

為應對萊德貝特案的判決，1991年又頒布《民權法案》以糾正一系列其他判決。2008年又頒布了《莉莉·萊德貝特公平薪酬法案》，法案明確規(guī)定，無論最初決定于何時作出，每一次雇主支付了不公平的薪酬，就可以重新起算歧視訴訟的“時間點”。法案中有一條對萊德貝特以及與她情況類似的千百萬女性極其有幫助：允許同事們公開討論并比較他（她）們的工資。 盡管莉莉·萊德貝特最終沒有從固特異輪胎公司得到一分錢的賠償，但她下定決心糾正發(fā)生在自己身上的不公，使人們意識到一個女性能怎樣改變社會。萊德貝特頑強不屈地去斗爭，她的名字理應家喻戶曉。

而過去50年，產生了許許多多這樣的女英雄，我們也應該記住她們的名字。當我們從不平等的泥淖里，從法庭上、從工作中向前邁出步伐，我們也必須像這些女英雄們一樣努力斗爭，對抗偶爾的倒退，推動法律不斷進步——這種進步緩慢，堅定，不可阻擋。

整合 | 張婷

編輯 | 走走 李永博

校對 | 薛京寧