文 · 李鵬程
《國資報告》雜志2021年第4期
經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革，是國企改革三年行動的“標(biāo)志性改革動作”，是國有企業(yè)三項制度改革的“牛鼻子”?！秶蟾母锶晷袆臃桨福?020—2022年）》要求到2022年，國有企業(yè)子企業(yè)全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，2021年內(nèi)要完成70%。但目前從全國范圍看，此項改革推行的覆蓋面不足24%，有的企業(yè)推行前后的改革效果亦不明顯。為此，準(zhǔn)確把握任期制和契約化管理改革的實質(zhì)，對推動此項改革取得實在成果意義重大。國有企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，應(yīng)當(dāng)避免兩種傾向，把握兩個關(guān)系，強調(diào)三項改進。
避免兩種傾向
目前任期制和契約化管理只有一個文件可供參考，即《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》。但不同企業(yè)對指引的理解存在2種傾向：第一種是把《指引》當(dāng)做國資委的行政要求“照搬”執(zhí)行。這種傾向往往導(dǎo)致對一些應(yīng)該結(jié)合本企業(yè)自身實際細(xì)化的內(nèi)容研究不深（比如考核指標(biāo)、簽約主體等），執(zhí)行“上下一般粗”，以致本級經(jīng)理層有意見，集團領(lǐng)導(dǎo)心里也不踏實。第二種是認(rèn)為《指引》只是對“雙百企業(yè)”的要求，并不“指引”其他企業(yè)。這種傾向往往造成對《指引》的一些核心條款、管理實質(zhì)回避忽視（比如薪酬兌現(xiàn)、退出等），以致改革“新瓶裝舊酒”“換湯不換藥”。
把握兩個關(guān)系
作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的一種管理機制，任期制和契約化管理不是“另起爐灶”，本質(zhì)上仍是經(jīng)營責(zé)任制，是基于現(xiàn)代企業(yè)制度的經(jīng)營責(zé)任制。其管理本質(zhì)是追求經(jīng)營業(yè)績的考核剛性和兌現(xiàn)剛性，強調(diào)經(jīng)營業(yè)績既要影響薪酬的增減，又要影響職務(wù)的上下。換言之，凡是沒有做到剛性考核、剛性兌現(xiàn)的，就不是規(guī)范意義上的任期制和契約化管理?；谌纹谥坪推跫s化管理的本質(zhì)特征，這項改革不可避免涉及企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核機制和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價體系。實踐中，不同企業(yè)對以上兩方面關(guān)系的不同認(rèn)識和把握，較大程度影響了推行任期制和契約化管理的力度（快不快的問題）和效度（實不實的問題）。
一是任期制和契約化管理與現(xiàn)行經(jīng)營業(yè)績考核不是“兩張皮”，而是相互補充、相互完善的。現(xiàn)行經(jīng)營業(yè)績考核正是任期制和契約化管理的重要工作內(nèi)容，其邏輯是：以“責(zé)任書”明確經(jīng)理層整體“下對上”的經(jīng)營責(zé)任和“上對下”的經(jīng)營要求。在考核指標(biāo)設(shè)定過程中，上級往往更強勢（在雙方“談不妥”的情況下，上級有時根據(jù)整體戰(zhàn)略“壓指標(biāo)”）?？紤]到實際經(jīng)營過程中的市場風(fēng)險和政策性風(fēng)險不可控，以及不同企業(yè)之間、經(jīng)理層成員之間的協(xié)同關(guān)系，上級的“強勢”往往以柔性的考核兌現(xiàn)作支撐，以期體現(xiàn)上級可控的“結(jié)果公平”，并得到“弱勢”一方的理解和支持。這種管理邏輯客觀上模糊或弱化了經(jīng)營業(yè)績對薪酬分配的影響。而任期制和契約化管理是對現(xiàn)行經(jīng)營業(yè)績考核機制的補充和完善。其補充作用體現(xiàn)在通過“白紙黑字”的契約，明確每一名經(jīng)理層成員的“一崗一責(zé)”和“一人一書”（協(xié)議是簽到人頭的），從源頭上打破未來分配兌現(xiàn)時的“大鍋飯”；其完善作用體現(xiàn)在以現(xiàn)代企業(yè)制度條件下的“契約精神”，保障考核分配的過程公平和結(jié)果公平。在實際操作中，科學(xué)合理設(shè)定指標(biāo)及其具體值并且保障經(jīng)理層成員依法行權(quán)履職，是任期制和契約化管理成敗的關(guān)鍵。
二是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價框架下推行任期制和契約化管理，更容易被企業(yè)上下所接受。綜合考核評價源于現(xiàn)行的《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理規(guī)定》（中辦發(fā)〔2018〕43號），這個“規(guī)定”的直接適用主體是中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，而非各級企業(yè)負(fù)責(zé)人?！兑?guī)定》明確“各地區(qū)各有關(guān)部門和各中央企業(yè)黨委（黨組）應(yīng)當(dāng)根據(jù)本規(guī)定精神，結(jié)合實際完善所管理的國有企業(yè)或者所屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度”。但在實際操作中，各企業(yè)普遍直接套用《規(guī)定》條款來管理各級企業(yè)負(fù)責(zé)人，以致任期制和契約化管理改革和職業(yè)經(jīng)理人制度改革推進不力。不可否認(rèn)，就“體制內(nèi)身份”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的選任、考核評價而言，綜合考核評價是更為科學(xué)、妥善的一種方式。這是有大量成功實踐支撐的，也是組織人事部門根深蒂固的管理理念。同時，任期制和契約化管理的對象仍然是“體制內(nèi)身份”的經(jīng)理層成員，且只解決其“能下”的問題，對于董事會職權(quán)沒有真正落實的企業(yè)，經(jīng)理層的選任（即“能上”）依然是來源于綜合考核評價。一些企業(yè)在沒有找到合適的人“上”的情況下，也難以僅憑經(jīng)營業(yè)績不達標(biāo)一個理由兌現(xiàn)“能下”。因此，任期制和契約化管理應(yīng)當(dāng)是服務(wù)于綜合考核評價的，很難脫離綜合考核評價而獨立成為一種影響領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)的管理機制。在實際操作中，有的企業(yè)將領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價辦法作為任期制和契約化管理辦法的上位制度，有的企業(yè)將任期制和契約化管理作為體制內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法的一種“改良”。
國投試點推行職業(yè)經(jīng)理人制度，2021年1月，電子工程院舉行職業(yè)經(jīng)理人簽約儀式
強調(diào)三項改進
國有企業(yè)要抓住當(dāng)前推動經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革的重要“窗口期”，以更大力度和效度確保改革落實落地。
一是強調(diào)改革的主動性和靈活性。主動的、靈活的參照《指引》，結(jié)合自身實際制訂任期制和契約化管理方案，而不必被動的、機械的執(zhí)行《指引》。制訂更加清晰明確的、自上而下的“全覆蓋”改革推進計劃，強化進度督辦。國有企業(yè)集團和子企業(yè)，相關(guān)組織人事、考核分配、改革等部門要聯(lián)動起來，“無縫銜接”研究討論，形成促進彼此工作的良性循環(huán)。
二是強調(diào)推行任期制和契約化管理改革與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核工作打好配合、相互促進、相輔相成。在研究子企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核方案的同時，履行好相關(guān)契約的簽訂程序。可不必糾結(jié)于所屬企業(yè)董事會職權(quán)是否落實，以“實質(zhì)重于形式”的原則確定簽約主體。更加注重保障經(jīng)理層成員依法行權(quán)履職（自主經(jīng)營權(quán)）。更加注重制訂科學(xué)的、合理的業(yè)績考核指標(biāo)及其具體值，并建立完善指標(biāo)調(diào)整校正的動態(tài)機制。同時，就經(jīng)營業(yè)績考核對薪酬的影響提出明確的底線標(biāo)準(zhǔn)并剛性執(zhí)行。比如，年度考核未達到完成底線或主要指標(biāo)未達到底線（70分左右）的，扣減當(dāng)年全部績效薪酬。
三是強調(diào)任期制和契約化管理方案與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價相銜接。在綜合考核評價框架下推行任期制和契約化管理。但為了突出經(jīng)營業(yè)績對職務(wù)“能下”的影響，可以按照“雙達標(biāo)”的原則，就經(jīng)營業(yè)績考核在綜合考核評價中的重要性提出明確的、更高的要求并剛性執(zhí)行。比如，年度考核未達到完成底線或主要指標(biāo)未達到底線（70分左右）的，連續(xù)兩年不合格（80分左右）的，中止任期、免職。對此類人員，可直接安排非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工作，或按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法選任至其他領(lǐng)導(dǎo)崗位。
☆ END ☆
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