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基于全國調查的我國科研人員薪酬收入問題研究

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基于全國調查的我國科研人員薪酬收入問題研究
施云燕
摘?要：我國近年來高度重視科研人員的收入分配問題，并提出了“實行以增加知識價值為導向的分配政策”，出臺了系列配套政策和落實舉措。為了解有關政策的落實效果及存在問題，本研究從科研人員薪酬收入情況切入，通過問卷調查和調研座談的方式對相關問題進行了分析?？傮w而言，我國科研人員薪酬收入水平不低且持續(xù)上升，但薪酬分配尚未真正實現(xiàn)與業(yè)績貢獻的緊密掛鉤。
關鍵詞：科研人員，薪酬，激勵機制，創(chuàng)新活力
1.?引言
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科技人才作為國家最重要的戰(zhàn)略資源已經(jīng)成為推動國家科學技術發(fā)展的最基本條件[1]。近年來，世界各國對這一戰(zhàn)略資源的爭奪愈發(fā)激烈。當前，隨著中國科技經(jīng)濟實力的不斷增強，美國等西方國家對于我國的防范遏制之勢漸強，我國從海外引進科技人才，特別是高端科技人才的阻力將趨于增大。因此，如何發(fā)揮好國內所擁有的科技人才隊伍潛力，激發(fā)他們的創(chuàng)新積極性，進而推動我國創(chuàng)新驅動發(fā)展就顯得尤為重要。提升人才充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，需給予人才以充分的激勵和回報。為此，十八屆五中全會提出“實行以增加知識價值為導向的分配政策”。隨后，《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》及一系列配套及細化措施出臺，對科研人員收入分配提出了指導性意見和支持性方案，通過擴大高校、科研機構收入分配自主權、進一步發(fā)揮科研項目資金的激勵引導作用、充分發(fā)揮科技成果轉化政策的長期激勵效果、支持科研人員和教師依法依規(guī)適度兼職兼薪等手段，充分發(fā)揮薪酬收入激勵在釋放科研人員的創(chuàng)新積極性、激發(fā)科技創(chuàng)新活力的杠桿作用。
隨著我國各項有關政策陸續(xù)實施和推廣，科研人員收入這幾年明顯提升，國家統(tǒng)計局城鎮(zhèn)非私營單位人均收入統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，科學研究和技術服務業(yè)2019年人均收入為133459元，排名各個行業(yè)第二名。但此數(shù)據(jù)相對缺少細分維度，為進一步深入了解更為詳細的情況，中國科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院近年來依托全國516個科技工作者狀況調查站點，持續(xù)在全國范圍內開展科研人員薪酬收入的調查，分別于2008年、2013年、2017年和2020年對上一年度科研人員收入情況進行了調查，調查對象覆蓋全國除港澳臺以外31個省（自治區(qū)、直轄市）和新疆生產(chǎn)建設兵團，有效涵蓋科研院所、高校、國有企業(yè)、非公有制企業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生機構的科研人員群體，對于我們了解科研人員的薪酬收入情況、分析存在的問題和進一步改進有關政策具有重要支撐作用[2]。
2.?研究對象及研究方法
2.1?研究內容與對象
本文所指的薪酬收入主要包括兩個部分：一是科研人員從所在單位按月獲得的工資收入；二是科研人員從單位獲得的其他方面收入，包括績效獎勵、科研獎勵、成果轉化收益等，基于數(shù)據(jù)的可得性，不包括其他隱性福利和服務。本文主要通過對科研人員薪酬收入的調查數(shù)據(jù)及科研人員對薪酬收入政策制度的看法評價來分析現(xiàn)有科研人員薪酬收入狀況及相關政策的激勵效果及存在問題。本次問卷調查主要對象包括直接從事科研工作的人員、參與科研輔助工作的人員，以及開展科研管理及人力資源管理的人員。
2.2?研究方法與數(shù)據(jù)
本研究主要采用問卷調查和座談調研的方式組織實施。本研究依托全國516個科技工作者狀況調查站點，于2020年9月在全國范圍對各類科研有關機構科研人員2019年的薪酬收入狀況進行了問卷調查，回收有效問卷9229份（本文的調查數(shù)據(jù)無說明其他出處的，統(tǒng)一指2020年9月在全國范圍內向科研人員采集的2019年數(shù)據(jù)）。問卷調查對象的選取綜合考慮了地區(qū)分布、機構類型、崗位類型、性別結構等方面的代表性，以確保調查數(shù)據(jù)能盡量反映真實情況。如在區(qū)域分布上，調查覆蓋全國除港澳臺以外31個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）和新疆生產(chǎn)建設兵團；從機構類型來看，調查覆蓋高等院校、科研院所、企業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生機構等從事科研有關工作的人員，前四者分別占比22.9%、17.7%、31.2%和11.8%（見圖1）；從崗位類型來看，既包括從事基礎研究、應用研究、試驗發(fā)展等研發(fā)工作的人員，從事工程應用、技術推廣等成果轉化工作的人員，也包括從事科研輔助工作的人員，以及醫(yī)療衛(wèi)生工作人員、教學人員和從事科研管理、人力資源管理等管理人員，其中占比最高的基礎研究人員、教學人員、應用研究人員分別占25.0%、24.0%和22.5%（見圖2）；從年齡結構來看，年齡在35歲以下、35?44歲，以及45歲及以上的人員占比分別為48.4%、34.7%和16.9%（見圖3）；從職稱類型來看，正高、副高、中級、初級和無職稱人員分別占比4.8%、18.9%、31.4%、15.1%和29.8%（見圖4）；從性別結構來看，男、女分別占50.8%和49.2%。此外，本文還參考了2008年以來中國科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院持續(xù)開展的一系列科研人員薪酬調查數(shù)據(jù)。
與此同時，課題組還對北京、江蘇、山東、山西、陜西、重慶、吉林七個省市的科研人員進行了調研座談。共計舉辦32場座談會，涉及科研單位和企業(yè)74家，訪談相關科研人員和管理人員266人。在調研對象的選取上覆蓋了不同機構類型、不同崗位類型、不同年齡層的科研人員，重點對座談人員對薪酬待遇政策方面存在的問題進行交流。本文基于問卷調查數(shù)據(jù)和調研座談中發(fā)現(xiàn)的情況和問題進行分析和提出建議。
3.?我國科研人員薪酬收入情況
3.1?我國科研人員薪酬收入現(xiàn)狀
根據(jù)本次問卷調查數(shù)據(jù)，我國科研人員2019年的年收入均值、中位數(shù)值、上四分位數(shù)值和下四分位數(shù)值分別為10.9萬元、8.7萬元、12.8萬元和6萬元。從上述數(shù)據(jù)看出，我國科研人員的平均收入水平不低，但中位數(shù)值較平均值低2.2萬的狀況也表明，我國科研人員群體內部存在結構性差異，一些超高收入者拉高了整體收入。此外，上四分位數(shù)值和下四分位值之間的差距也說明了這種內部的差異，四分之一科研人員年收入超過12.8萬，而四分之一年收入則不到6萬。
從平均值來看，不同區(qū)域間，東部地區(qū)年平均收入最高（12.7萬），是東北地區(qū)（8.1萬）的1.6倍，中部地區(qū)和西部地區(qū)較為接近。不同機構間，高等院校年平均收入最高（12.3萬），國有企業(yè)和非公有制企業(yè)（10.4萬）相對最低。不同學歷間，學歷越高薪酬收入越高的趨勢非常明顯，博士學位學歷的年收入（15.4萬）遠高于其他群體，是大專及以下學歷（7.8萬）的近兩倍。不同職稱間，職稱越高收入越高的趨勢也非常明顯，正高級職稱（19.8萬）是無職稱人員（8.4萬）的2.4倍。不同年齡層間，35歲以后變化趨勢并不明顯。同樣從工作年限來看也類似，工作三年特別是五年以后增長趨勢并不明顯。
從四分位數(shù)值來看，下四分位數(shù)值為6萬，即四分之一科研人員年收入不足6萬，大大低于全國平均水平，其中工作不足3年、無職稱、大專及以下學歷三類科研人員收入尤其低，有四分之一低于4.5萬。另外，上四分位數(shù)值與下四分位數(shù)值之間的比例也可以看出內部差異性的顯著，區(qū)域上東部地區(qū)內部差異最大，比值達到2.3；不同機構類型方面科研院所內部差異最大，比值達到2.3；職稱級別上無職稱的內部差異最大，比值達到2.5；其他不同工作年限、不同年齡層、不同性別、不同學歷的內部比值也基本超過2。
根據(jù)此次問卷調查，總體來看，在區(qū)域上中西部和東北地區(qū)科研人員收入相對偏低，在機構類型上國有企業(yè)和非公有制企業(yè)的研發(fā)人員收入偏低，在崗位類型上科研輔助崗的收入偏低，以及一些學歷水平、職稱級別較低，工作資歷較淺的人員收入偏低。
從科研人員對自身收入的自評情況來看，認為自身收入達到社會上層、中上層和中層的比例為41.8%，認為自身收入達到中下層和下層的比例為46.9%（見圖5），說明接近半數(shù)的科研人員對自身收入水平并不滿意。當然，這部分由于科技人才一般對自身收入水平的評價偏低[3]，也就是主觀評價欠缺一定客觀性，通常會偏低，但這一比例仍充分說明當前科研人員薪酬收入存在的問題。與此同時，32.8%的科研人員認為目前的薪酬制度下，自己的收入待遇與貢獻并不匹配，影響科研積極性（見圖6）。有64.8%的科研人員表示為更好激發(fā)科研人員科研熱情和創(chuàng)新活力，薪酬制度的改革最為迫切（見圖7）。
3.2?我國科研人員近十年薪酬收入變化情況
從中國科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院近十多年實施的四次全國范圍的問卷調查數(shù)據(jù)來看，我國科研人員自2007年以來年收入呈現(xiàn)穩(wěn)定增長趨勢（見圖8），從2007年的年均4.1萬增長至2019年的10.9萬，增長了1.7倍。與全部就業(yè)人員相比，科研人員在收入絕對值上2007年以來始終保持較為穩(wěn)定的優(yōu)勢，但收入增長速度相對略慢。從數(shù)據(jù)上來看，2007年以來，我國科研人員的年均增長率為8.5%，而城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員增長率為11.4%，國有單位就業(yè)人員增長率為11.8%。
從具體細分群體來看（?此處比較數(shù)據(jù)主要包括2007、2012、2016和2019年四個年份數(shù)據(jù)。其中，按照年齡段劃分的數(shù)據(jù)由于2007年的劃分不同于后來年份，因此不包含此年份；不同單位類型和不同區(qū)域數(shù)據(jù)，由于無法獲取到2007年數(shù)據(jù)，因此不包含此年份；職稱數(shù)據(jù)只包含2007和2019年數(shù)據(jù)。），按照35歲以下、35?44歲，45歲以上不同年齡段劃分的科研人員中，增長相對最快的是35?44歲年齡段的人員，35歲以下人員增長最慢；不同性別科研人員中，男性和女性增幅區(qū)別不大，但在近幾年男性的增幅略微大于女性；大專、本科、碩士和博士四種不同學歷科研人員中，學歷越高，增幅越大，博士學歷人員增幅最大；高校、科研院所、衛(wèi)生醫(yī)療機構三種不同類型機構科研人員中，科研院所人員增幅最大；東、中、西三個區(qū)域科研人員中，東部地區(qū)人員增幅最大，中部和西部人員增幅幾乎持平；無職稱、初級、中級、副高級、正高級五個級別職稱科研人員中，職稱越高增幅越大，正高級的增幅大大高于其他群體。從上述可以看出，收入增長上也存在一定的馬太效應，高學歷、高職稱以及相對發(fā)達的東部地區(qū)，十多年來薪酬相對而言也增長地更快，而相對低學歷、低職稱、低年齡，以及女性、經(jīng)濟相對欠發(fā)達地區(qū)等薪酬增幅較慢。
從科研人員對自身收入水平自評數(shù)據(jù)來看，自評達到中上層及以上的科研人員的收入水平在2019年大幅上升。與此同時，認為自身收入處于下層的科研人員比例也呈現(xiàn)較為明顯的增長趨勢，而自評處于中層群體的比例則呈現(xiàn)越來越明顯的下降趨勢。以上說明，近些年來我國科研人員收入呈現(xiàn)越來越明顯的兩極分化趨勢。
4.?我國科研人員薪酬收入的主要問題及原因分析
從上述的薪酬數(shù)據(jù)可以看出，目前我國科研人員的薪酬收入總體水平不低，但從調研座談中發(fā)現(xiàn)如下主要問題：科研人員內部收入差距大和平均主義問題共存，科研人員滿意度總體不高。一方面，如上述數(shù)據(jù)分析所顯示的，科研人員內部收入差距大甚至存在兩極分化趨勢，本次問卷調查數(shù)據(jù)所也顯示，46.1%的被調查者認為“兩極分化，部分群體收入偏高而大量基層科研人員收入偏低”；另一方面，大鍋飯、平均主義現(xiàn)象仍較為普遍，受工資總額限制，也為避免員工之間的矛盾，績效工資在很多用人單位內部的分配成為了一種“零和游戲”，并未體現(xiàn)科研人員的實際貢獻差異。
造成上述問題的根本原因在于現(xiàn)有薪酬分配尚未真正實現(xiàn)與業(yè)績貢獻的緊密掛鉤，很多科研人員都反映現(xiàn)有的薪酬模式下，干多干少干好干壞與其收入之間尚未建立起強相關性。
4.1?薪酬工資結構較難體現(xiàn)崗位貢獻
現(xiàn)有薪酬收入結構對貢獻與報酬的匹配度體現(xiàn)不足。我國事業(yè)單位目前主要采取“基本工資+績效工資+津貼補貼”的三元結構工資，總體上是對資歷、崗位和業(yè)績的綜合性體現(xiàn)，但內部細分類別較多較細，例如在津補貼部分，職務補貼、住房補貼、交通補貼、通信費、防暑降溫、獨生子女、副食補貼等等種類較多，對科研人員而言并不直觀和好理解，也較難建立起其和工作貢獻之間的聯(lián)系，導致會弱化工資收入與業(yè)績貢獻之間良性互動效應。而且由于目前工資結構中的一些補貼性收入類型多樣，且存在一定的靈活性，易滋生道德風險和法律風險。
4.2?基本工資所占比例偏低
不同于美國等國家基本工資約占薪酬70%?80%的比例[4]，我國基于國情和特定歷史條件的選擇，長期采用科研人員高績效的薪酬制度，通過營造競爭性“內部市場”實現(xiàn)人才定價[5]。我國當前科研人員的基本工資和國家規(guī)定的津補貼大約占到工資的30%?40%，其余60%?70%來源多樣且混亂。由于國家財政穩(wěn)定支持的部分相對較低，兩者之間的缺口大多通過其他渠道以績效工資的形式發(fā)放。這一方面使得科研人員需要以其他津貼的形式進行補充，從而也導致不同年齡層級、地區(qū)以及不同職務科研人員收入間存在較大差距，另一方面也不利于形成穩(wěn)定的科研環(huán)境，特別是對于一些需要長期“坐冷板凳”潛心鉆研的基礎性學科造成不利影響，還誘發(fā)了一些不規(guī)范行為。
4.3?績效工資的激勵效應不足
工資激勵作用不明顯，科研人員貢獻與報酬不匹配。本次問卷調查中，有48.9%的科研人員認為本單位工資制度對開展科研工作激勵效果并不理想甚至有負向效果?？冃ЧべY用于激勵成效優(yōu)異者，對于鼓勵科研工作熱情和創(chuàng)新活力具有重要作用，但目前并未很好地發(fā)揮作用。主要原因在于：一是績效工資受事業(yè)單位績效工資總量限制，且各單位自主實施績效工資分配辦法不完善，導致績效工資分配并不理想；二是事業(yè)單位的考核體系偏形式化，考核結果與績效并不密切掛鉤，而且事業(yè)單位績效考核評價指標通常以年度、季度為周期，難以調動科研人員的積極性；三是部分單位績效考核標準尚不健全，很多地方目前績效沒有規(guī)范算法、統(tǒng)一標準，也尚未針對不同類型崗位制定不同的考核標準，還是偏重工作數(shù)量，對不同程度精神勞動的付出沒有也難以考核，無法反映科研人員實際貢獻。
4.4?收入待遇與頭銜“帽子”掛鉤過多
當前科研人員收入的多少很大程度上與其職務、職稱特別是一些人才“帽子”掛鉤過多，并非與其在實際崗位上的業(yè)績貢獻相關聯(lián)。很多單位往往依據(jù)科研人員是否有“帽子”以及“帽子”類型，將其劃分為“三六九等”。如一些大學對杰出人才、領軍人才、青年拔尖人才分類就是依據(jù)院士、杰青、長江、優(yōu)青或青拔進行分類。而且不同層級“帽子”有不同的標價。如深圳市有關政策規(guī)定，兩院院士被定為杰出人才（600萬補貼）、獲得自科基金委“杰青”項目并結題者被定為國家級領軍人才（300萬補貼）、入選中國科學院“百人計劃”被定為地方級領軍人才（200萬補貼）。在這種人才評價標準下，學者一旦評上人才“帽子”，不僅可以獲得科研經(jīng)費，其薪資待遇、職稱評定和各種獎勵也紛至沓來。
4.5?科技成果轉化的激勵機制尚未有效發(fā)揮
隨著我國關于科技成果轉化有關政策的日益完善，科技成果轉化收益的獎勵性收入越來越成為科研人員收入的一個重要來源。但本次問卷調查發(fā)現(xiàn)，各地雖然在積極推動國家科技成果轉化有關政策，由于具體到地方和用人單位的落實舉措上難以理順與單位、同事之間的利益分配關系、尚未建立機構內部專門的成果轉化服務部門或崗位、科研成果與市場需求脫節(jié)等各方面問題，當前的成果轉化效果仍然不理想。根據(jù)本次問卷調查數(shù)據(jù)，過去三年有過成果轉化經(jīng)歷的科研人員反映自己從中獲益的不到半數(shù)，而且成果轉化獲得收益的主要形式仍以獎金為主，技術入股、股權分紅等更具長期激勵效應的獎勵形式占比仍然較低。這說明，當前成果轉化政策尚未很好發(fā)揮對科研人員多勞多得、優(yōu)勞多得的激勵效應。
5.?我國現(xiàn)有薪酬收入問題帶來的影響
薪酬收入制度不合理導致的問題，主要包括，一方面由于薪酬收入與產(chǎn)出貢獻之間未能建立很好的正向關系，導致不少科研人員對付出回報比并不滿意，進而影響了科研人員的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新產(chǎn)出；另一方面，在現(xiàn)有的薪酬收入制度和有關政策框架之下，科研成果越接近市場的領域相對越容易獲得高收入，而一些基礎研究領域不僅收入偏低還存在一些不穩(wěn)定的因素，導致一些基礎研究領域難以潛心科研，這對我國長遠的科技創(chuàng)新能力也帶來了挑戰(zhàn)。
5.1?科研人員創(chuàng)新活力受到影響
給予科研人員與產(chǎn)出貢獻相匹配的薪酬收入，建立正相關激勵，是激發(fā)其科研熱情和創(chuàng)新積極性的重要因素之一。從本次問卷調查來看，認為自己創(chuàng)新活力較強或很強的科研人員比例不到三成，而且六成以上認為為更好激發(fā)科研人員科研熱情和創(chuàng)新活力，科研人員薪酬收入制度相對其他制度改革最為迫切。結合實踐調研和問卷調查的情況來看，特別是工作年限較少、職稱級別較低，以及基礎研究崗位、科研輔助崗位的科研人員，對上述問題反映最為強烈。從根本上來講，未來的競爭的人才的競爭，在海外人才引進面臨日益復雜形勢的狀況下，如何充分發(fā)揮調動我國科技人力資源的潛力，最大限度激發(fā)他們的熱情和活力，對于我國科技創(chuàng)新實力的提升而言無疑至關重要。
5.2?一些基礎領域研究將趨于弱化
由于目前科研人員的收入水平與其所處領域密切相關，這種收入分配格局將對科研人員起到重要的導向作用[6]。在一些研究成果與市場距離較遠或者難以轉化為經(jīng)濟收益的研究領域，由于待遇偏低而導致的人才流失較為嚴重，有些用人單位甚至出現(xiàn)整個團隊流失進而導致原有科研方向難以為繼的情況。另外還存在一種隱性的人才流失，即一些從事基礎研究的人員因收入偏低或不穩(wěn)定難以潛心科研，其成果由于轉化為社會需求比較困難，獲得收益的難度也較大，在申請課題時也傾向于申報短期應用型課題，不愿申報基礎研究型的課題，這對于基礎研究人才的長期能力提升而言也是一種弱化。長此以往，如果那些研究成果無法在市場上轉化為經(jīng)濟收益的基礎領域不能夠持續(xù)保有一流的研究人才，這些領域的研究趨于弱化將不可避免。而科技強國必然要根植于深厚的基礎研究，只有具備強大的基礎研究能力作為支撐，才能確保再激烈的國際競爭中擁有長久的科技競爭力。
6.?結語
薪酬收入水平從某種意義上代表了對科研人員本職工作的評價，包括對其創(chuàng)新績效的評價，收入越高代表對崗位貢獻越大、創(chuàng)新成效越突出，是重要且基礎的激勵方式。但需要注意以下幾方面問題：
一是物質激勵的適度性問題。根據(jù)邊際效應理論，當其他投入固定不變時，連續(xù)地增加某一種投入，所新增的產(chǎn)出或收益反而會逐漸減少。也就是說，當增加的投入超過某一水平之后，新增的每一個單位投入換來的產(chǎn)出量會下降。當對科研人員的物質激勵力度超過一定范圍后激勵作用趨于弱化甚至消失，有些時候反而可能使人滋生功利、浮躁情緒，產(chǎn)生機會主義行為發(fā)生風險。因此，薪酬收入等物質激勵并非力度越大越好，而是存在適度范圍，需要科學研究和判定。
二是物質激勵的公平性問題。根據(jù)激勵理論中的公平理論，員工對自身的酬勞滿意度影響著員工的行為活動，若酬勞與自身的付出對等，員工自身的工作積極性也會有所提升，反之則會削弱積極性。在評判公平的過程中，員工通常會將個人的收獲與他人的收獲相對比來判斷自身所得的酬勞是否公平[7]。科研人員也是如此，很多情況下，科研人員對薪酬的不滿之處更多在于不公平，而非不足。當然，這種比較本身存在一定的主觀性，通常趨于向上比較，易于放大不公平感。但這就要求在薪酬制度的設計上加強對貢獻評價的科學性和合理性，強化薪酬收入與貢獻之間的相關性，以提升科研人員的工作熱情和創(chuàng)新積極性。
三是物質激勵的有限性問題。薪酬收入的激勵屬于馬斯洛需要層次當中的生理需要層次和安全需要層次，是相對較低的層次。而且一般來說，社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平越低，人們對物質的需求越高，物質激勵的作用就會越大，反之越小。因此，隨著人們的生活水平和文化素質的不斷提升，物質激勵的作用越來越有限。這對于從事知識與技術創(chuàng)新工作的科研人員尤其如此，由于其職業(yè)屬性特點，他們相對更為重視發(fā)展機會、學術氛圍、團隊合作等環(huán)境條件，以及職業(yè)成就、社會認可等非物質層面的評價和激勵。因此，如果物質激勵不能與社會價值和社會尊重相結合，就只能實現(xiàn)科研人員低層次的滿足感，而難以從根本上激發(fā)以自由探索為基礎的原發(fā)性創(chuàng)新。因此，物質激勵更多需要與精神激勵結合并用，以發(fā)揮更好的激勵作用。
參考文獻（略）
作者簡介：施云燕，女，博士，副研究員，中國科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院科研外事處副處長，主要研究方向為科技人才、科技創(chuàng)新。
引用本文：施云燕.基于全國調查的我國科研人員薪酬收入問題研究[J].今日科苑，2022（3）：77-92
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來源：科學家、《今日科苑》

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